包容性雇主工具包

所有明尼苏达人都需要可持续就业的机会.

背景:

我们的国家和地区有着歧视和迫害的历史，导致了系统性和体制性的不公正. 在我们的社会中，有许多认同各种非主流的人忍受着这些不公正, 资源不足和代表性不足的群体. 这些邻居有着不同的能力, 比赛, 性取向, 年龄, 性别, 宗教, 第一语言及更多.  

黑色的, 土著, 许多世代以来，种族和民族多元化社区都面临着与白人邻居不成比例的逆境. 因此，我们看到了教育程度、就业、收入和财富方面的差异. 爱博体育手机版下载已经承诺 经济竞争力和包容性计划, 在未来的投资和其他与住房有关的行动中优先考虑包容性和公平性, 创造就业机会, 劳动力发展和基于地点的投资.

对于雇主和工作场所来说，认识到并解决组织内歧视和无意识偏见的影响是一项挑战.  需要可行的和独特的战略来满足不同社区和员工的需求. 然而,, 在这些挑战中蕴藏着巨大的机会和对求职者的好处, 雇主和我们的社区. 如果我们社区的所有成员都能在繁荣的工作场所获得高质量的工作，真正代表我们地区的多样性, 我们的经济将更加强大. 研究证明，工作场所的多样性会让员工更有创新力，更容易解决问题.  

爱博体育手机版下载无与伦比的多样性是该地区增长和繁荣的资产和机会. 爱博体育手机版下载是该州最多元化的县，有35人.5%的居民认为自己是黑人, 土著, 种族和民族的多样性, 另外还有7个.5%为西班牙裔或拉丁裔. 此外,15.7%的居民是外国出生的.6%的人以英语以外的语言为主要语言¹. 随着年轻人毕业并进入劳动力市场，当地的人才库将继续变得更加多样化.在爱博体育手机版下载接受K-12教育的学生中，有色人种占4% (54%).从学前班到研究生院，占所有学校入学率的3%). 随着我们的社区和员工越来越多样化, 无论种族如何，工作场所都欢迎并响应这些变化，这对我们来说是必要的，也是有利的, 种族, 年龄, 性别, 宗教, 性取向, 性别认同, 性别表达, 残疾, 经济地位和其他不同的背景.

COVID-19极大地改变了许多雇主的运作方式, 导致工作场所重新考虑和评估他们的工作方式. 不管雇主来自哪个行业, 大小, 类型, 是工会还是非工会, 我们有机会创建更好的招聘系统, 雇佣, 更有效地欢迎和留住员工. 该工具包提供了具体的最佳实践，各种规模和行业部门的雇主都可以实施，以创建多元化和包容性的工作场所. 

推进股权

努力并承诺解决影响爱博体育手机版下载劳动力的机会差距, 我们认识到:  

• 公平与平等不同. 促进公平确保所有需要获得我们提供的机会和服务的人都能得到.
• 公平还承认，不同的社区成员得到了他们茁壮成长所需的独特支持.
• 对劳动力公平的追求承认:
  • 爱博体育手机版下载社区和周边地区建立在土著土地上. 
  • 阻碍基于种族的社区成员获得机会和成功的历史条件、结构和制度障碍, 性别或感知性别, 能力, 性取向, 年龄, 收入和其他社会条件.
• 消除这些阻碍机会的结构性和制度性障碍，需要进行系统性变革，以便公平分配资源, 访问, 信息和其他支持，让人们茁壮成长. 

以下几页概述了一些公平和包容的最佳做法. 大多数适用于任何规模和类型的雇主，有些可能更适用于较大的雇主. 所有雇主都可以从这里列出的工具和资源中受益，并鼓励彼此之间以及与爱博体育手机版下载劳动力创新委员会分享额外的资源和最佳实践. 

[1] 2021年美国人口普查局5年ACS数据获取.23.2023 at: http://data.人口普查.gov /表?t =学校+注册&g = 0500000 us27123

最终结果:

撰写并传播一份招聘启事，让不同性别的人都能看到, 能力和非主导种族和文化. 

建议的指标:

• 收集申请者的人口统计信息. 这些信息必须与申请分开保存，并在招聘完成后进行审核.
• 跟踪申请人的人口统计数据，如性别, 比赛, 和地理, 以及工作推荐的来源，以监测招聘工作的影响.

最佳实践:

创建包容和公平的职位描述 & 的帖子

语言和信息

• 使用能吸引所有人的语言.
  • 使用中性的描述(例如.e.、消防员vs .. 消防队员).
  • 使用 平实的语言 所有考生都能读懂.
  • 避免术语和习语，它们会给非英语母语者和其他群体造成本可避免的语言障碍. 
• 定义工作期望使用 ADA兼容词汇表. 包括一个 平等就业机会声明.
• 包括一个 原住民土地确认声明.

工资

• 在招聘启事上明确说明工资率. 在招聘启事中隐瞒工资/薪水范围 不利的是女人和冷漠的人or与白人男性申请者相比，他们在薪资谈判上成功的可能性更小. 

使用当前职位描述的基准工资率，以便根据每个职位的市场价值和申请人过去的工资来支付工资. 这有助于缓解许多制度中固有的薪酬差距，并促进同工同酬.

员工福利待遇

现在是时候从不同的角度思考福利领域能为员工提供什么了. 医疗、退休、度假等经典福利. 是至关重要的. 然而, 增加创新福利，帮助员工平衡和抵消工作和家庭生活中的成本，并为职业发展提供资源，这些都使雇主在吸引和留住员工方面脱颖而出. 考虑一下这些想法，尤其是对你的入门级员工或低薪员工:

• 运输-提供过境通行证, 支付停车, 拼车协调, 向拼车公司或出租车支付备用/紧急乘车费用.
• 抵消家庭或生活费用-这可能包括礼品卡，直接付款和/或奖学金. 雇主可以使用其他方式帮助支付不包括在工资中的费用. 考虑一下杂货店的礼品卡或员工孩子的夏令营, 向供应商支付员工的手机或互联网费用, 要有创意.
• 预付学费而不是报销——低收入家庭通常没有资源来支付教育费用, 资格认证和进一步培训，即使他们在培训后会得到报销. 雇主可以直接付钱给培训师来帮助这些员工.
• 财务咨询和教育-主动和专门的资源，为员工学习如何管理他们的短期和长期的财务.   
• 儿童和老人护理——直接向提供者提供补贴或付款(也可能为雇主提供税收优惠)，并为后备护理提供资源.

工作要求

• 评估工作的真正必要性，然后在招聘启事和/或工作描述中清楚地说明这些要求.
  • 可能没有必要的常见工作要求:驾驶执照, 高中文凭/普通教育文凭, 特定的学位或研究领域, 个人交通工具, 生理需求, 等. 
  • 考虑使用短语“获得可靠的交通工具”而不是“获得个人车辆”.” 
  • 仔细考虑一下这份工作是否需要大学学位. 只要有可能，让多年的工作/生活或军事经验代替大学学位. 
  • 陈述基本和具体的身体需求，以及期望满足这些需求的频率. 
  • 说明是否进行药检, 犯罪背景调查, 和/或信用检查将作为申请过程的一部分进行. 

应用程序

• 接受书面申请.
• 提供通过可公开访问的计算机访问应用程序的方法.
• 是否有工作人员协助求职者完成申请.

最佳实践:

扩展职位发布地点和策略

采购人才

• 发布以达到最大的受众.
• 扩大你发布职位的范围，以接触到各种各样的受众. 利用本地网络，例如:
  • 工作联系.
  • 东区就业交易所.
  • 轨迹.
  • 职业康复服务.
  • 长满青苔的 - LGBTIQA+招聘活动.
  • 明尼苏达州立大学.
  • 在脸谱网、Instagram和LinkedIn上发布.
  • 文章 MinnesotaWorks.
  • 举办一场虚拟的或面对面的招聘活动 CareerForce.
  • 建立关系 社区组织 撒更大的网.
  • 建立关系 社区培训机构 访问最近受过培训的工人.
  • 与......联系 当地学区职业发展计划.
  • 提供青年工作经验或实习通过 正确轨道程序 或者参加我们的青年和青少年项目.

面试和其他筛选

• 制定明确的标准，以确定哪些刑事犯罪将使某人被排除在就业之外.
• 不要认为逮捕是有罪的证据.
• 不询问定罪记录. 如果你必须的话, 认真评估每项工作的具体刑事定罪的相关性.
• 遵循 明尼苏达州雇主公平机会招聘指南.
• 创建一个豁免程序，允许有犯罪背景的申请人根据明确的因素要求特殊考虑，例如在社区合作组织的注册或完成认可的课程.

自然环境与市场营销

• 强调你的多元化、公平和包容战略，作为对公司的介绍.
• 在前门/窗户和组织的网站上贴一个彩虹旗贴纸，表示LGBTQ+个人有一个安全的空间.
• 确保你网站上的图片代表了所有类型的员工，以显示多样性和包容性.
• 选择代表不同艺术家和主题的艺术品挂在办公室里.
• 仔细考虑公司网站和材料上的政治立场是否支持多样性和包容性.
• 在招聘启事或招聘网站上附上一封求职信或总结文件，突出职场文化, 特别是在创造一个热情和包容的环境方面.

工具和资源

• 如何吸引多元化和合格的候选人 ——CareerForce.
• 撰写适应性强的职位描述.
• 员工真正想要的福利是什么? (10+福利最好的公司) - 竹人力资源
• 17个创新和时尚的员工福利确实有效 ——《爱博love体育》
• 你的员工会喜欢的31种独特的员工福利 - IncentFit
• 创建一个包容性的招聘启事——CareerForce.
• 联邦简易语言指南.
• 土著土地承认指南 -本土治理中心.
• 在招聘过程中使用代词 ——在工作中看到. 

最终结果:

减轻和防止在筛选、面试和雇用候选人时的无意识偏见.

建议的指标:

• 一旦招聘过程结束, 审查申请人的人口统计数据，以记录从确定的群体中申请和面试的候选人人数.
• 跟踪那些面试者和最终被录用者的人口统计数据，为下一个招聘期制定改进目标.

最佳实践:

创建多个可访问的职业入门点

• 创建或确定要求较低和/或消除进入障碍的入门级职位. 将这些职位作为公司的切入点，并为其提供清晰的晋升机会.
• 开发“发展你自己的”集成程序 在职培训 进入所有职位，尤其是入门级职位.
• 创建实习岗位 并确保提供充分的培训和监督，以创造有意义的体验.
• 建立一个学徒计划 提供边学边赚的工作机会，确保技术工人源源不断. 
• 考虑混合型工作，不需要100%的办公时间.
• 通过联系附近的高中，与职业和技术教育项目建立联系，尽早与未来的工人建立联系. 这些项目为年轻人提供工作现场参观和与现实世界经验的联系.

最佳实践:

密切关注候选人的经历.

面试和其他筛选

• 确保面试团队的多样性，至少有一个人来自其他团队, 部门, 或者合作组织.
• 确保招聘团队接受过关于意识和预防隐性偏见的培训.

面试过程

• 审核面试过程中潜在的偏见.
• 考虑 盲目的招聘 技术. 在审查申请之前，删除或编码申请人的姓名，性别和地址.
• 采用统一或标准的面试方法, 包括问所有候选人同样的问题.
• 确定后续问题是否被允许.
• 使用一致的尺度或标准来评估所有候选人的面试表现.
• 制定一个允许在简历/申请中出现语法和拼写错误的限度, 当可适用.
• 包括面试问题，关于申请人与不同背景的人一起工作的经历，以及展示他们对公平/包容的承诺的例子.
• 通过允许面试官就应聘者的得分写下评论来收集额外的定性信息. 
• 回顾面试小组的意见，以评估内隐偏见是否可能是候选人评估的一个因素，并跟踪培训，以避免在未来. 
• 充分计划时间，确保有足够的时间给面试者提问. 
• 在每位候选人之间安排15分钟的时间，让面试小组有充分的时间进行汇报.
• 面试开始前给应试者15-30分钟的时间来复习面试问题, 职位描述, 或者是对主要职责的总结.
• 准备好谈论你的多元化和包容性活动, 倡议, 和/或面试的目标.
• 如果合适的话，将工作或技能测试/评估作为面试过程的一部分. 在面试前告知应试者这将会发生. 制定明确的评分标准，以及它在招聘过程中的重要性. 

面试技术

• 提前向候选人提供组织的远程面试协议或最佳实践, 解决相机, 麦克风, 操作系统要求, 背景, 是否打开聊天框, 等. 
• 如果技术故障或候选人没有电脑/互联网接入，提供其他方法进行虚拟面试.
• 在任何可能的情况下，为虚拟面试提供默认的电话预约选项.
• 考虑面对面面试而不是虚拟面试, 比如免下车申请/面试活动.

最佳实践:

保持透明和客观.

做出雇佣决定

• 如相关经验/背景等额外因素的加分, 增加工作团队目前缺乏的技能, 或者为组织带来独特的视角.
• 避免评估主观因素，比如“合适”或“专业”,或者在积分系统中给出一个讨人喜欢的分数.
• 详细记录候选人被选中或未被选中的原因. 
• 允许候选人有机会要求了解他们没有被选中进入下一阶段的原因.
• 征求应聘者对面试过程的反馈.

最佳实践:

基于技能的招聘.

基于技能的招聘是一种基于技能评估候选人的招聘方法, 而不是他们的教育或过去的工作经验. 技能导向型招聘的优势包括:

• 通过将申请人的技能和能力与工作职责相匹配，提高招聘质量.
• 通过挖掘因缺乏正规教育而经常被忽视的申请人，扩大人才库，增加人才管道的多样性.
• 当客观地衡量技能并将其与每个申请人的角色相匹配时，减少偏见. 
• 提高员工的保留率，因为技能与分配和变化的角色一致.

工具和资源

• 认识到招聘和雇佣中隐藏的偏见 ——CareerForce.
• 包容性招聘指南 -明尼阿波利斯市(pg .. 4 -“评估你目前的实践:招聘周期”).
• 公平招聘工具 ——威斯康星州麦迪逊市.
• 明尼苏达州雇主公平机会招聘指南 ——《爱博体育手机版下载》!se.
• 盲目招聘能提高工作场所的多样性吗? -人力资源管理学会.
• 在招聘过程中减少偏见的7个实用方法 -人力资源管理学会.
• 免费的 哈佛内隐偏差检验.
• 准备成功:在就业实践工具包中采用技能心态 -人力资源管理学会.
• 技能实践 -明尼苏达州劳动和工业部.
• 代词和包容性语言在招聘中的重要性 - - - - - -四叶草.
   

最终结果: 

与新员工和主管建立双向沟通. 确保新员工在一个包容的工作场所受到欢迎.  

建议的指标: 

在试用期结束后，利用入职调查来评估有效性并确定改进的机会.

• 要求员工评价和评分: 
  • 对每个方向组件/模块/活动的满意度.  
  • 组织文化.  
  • 他们感觉受欢迎的程度. 
• 将调查问题与入职计划的关键组成部分相匹配.  
• 考虑如何在不担心后果的情况下进行调查，以获得诚实的反馈. 例如, 考虑让人力资源部或其他部门的中立第三方接收和审查反馈并提出建议.  

最佳实践

入职培训计划良好，沟通充分，注重关系的建立. 

清晰和全面的入职流程/入职培训计划.

• 起草一份书面的入职培训计划，内容包括: 
  • 人力资源文书工作. 
  • 组织概述，包括组织结构图的审查. 
  • 建筑演练. 
  • 对关键员工进行面对面的介绍.
  • 与同事/主要同事进行一对一的对话，整合培训内容. 
  • 与最近其他雇员的联系. 
• 第一天一起在特定的时间和地点吃午饭.
• 在新员工入职培训期间进行公开对话，分享领导和新员工之间的沟通和学习方式. 
• 通过让团队或部门的每个人完成相同的自我评估，让每个人都用相同的语言来理解优势和差异，并使这种自我评估成为培训的一部分. 考虑:
  • 优势仪. 
  • 迈尔斯布里格斯.
  • 学习风格量表. 
• 起草一份工作计划，包括具体的会议时间表, 前两到三周的工作任务和截止日期.    

对于招聘经理/团队

• 设定清晰的业绩预期. 
• 提供组织中角色和工作职责的详细信息. 
• 确保新员工的工作空间在第一天之前已经完全设置好，并且所有与工作相关的需求都已经评估和满足.

组织/人力资源

• 提供一个 住宿申请表 或在第一天之前制定类似的协议，并确保住宿到位.  
• 将包容计划作为培训的一部分. 
• 在入职前或入职后第一周分享一份包容声明.  
• 沟通既定的工作场所规范，包括“潜规则”.规范通常包括午餐时间的预期, 着装规范, 迟到, 手机使用情况, 香水的使用, 等.  
• 向新员工发送领导层的个人欢迎信息.  
• 在第一周的工作中，鼓励同事进行个人拓展.  
• 明确定义并分享组织的冲突管理方法.  
• 提供和审查如何报告歧视或骚扰的信息. 

专业成长规划

• 从第一天起就建立持续学习和专业发展的文化. 
• 主管和新员工是否共同制定职业发展计划. 每年至少回顾一次计划，修改并记录进展. 
• 为专业发展预留预算，并对员工如何要求培训支持提供具体指导. 

工具和资源 

• 虚拟入职和培养指南 -新教师计划.
• 新员工入职指南 -人力资源管理学会.
• 新员工培训工具 -今日人力资源.
• 远程工作人员入职 ——可行的. 

最终结果: 

保留高质素及多元化的员工，并促进领导职位的多元化.  

建议的指标: 

• 进行员工满意度调查或 待面试 测量定性的工作价值，如信任、舒适和被重视的感觉. 是否有适当的协议来跟进回应.  
• 保留留存率数据并设定留存率目标.  
• 对所有离开公司的员工进行离职面谈，评估需要改进的地方.  
• 保持领导角色多样性的数据. 确保具体处理任何揭示种族差异的数据, 及时地，充分地.   

最佳实践:

通过指导和包容建立牢固的关系.

对于招聘经理/团队

人际关系和友好的环境 

• 检查并倾向于情绪化, 个人, 同事/员工的专业需求(特别是在重大活动期间/之后). 
• 理解并尊重不同的人需要不同的支持. 
• 通过更有意义的一对一和团队互动，使工作场所更人性化. 
• 在日常工作之外，为建立关系和团队创造机会. 
• 奖励和认可为团队和组织做出积极贡献的员工. 
  • 认可不一定要正式或公开. 当别人做得更好时，要表示感谢，并承认他们付出了额外的努力. 
  • 承认小的成功和成就. 

指导和晋升

• 通过领导团队或部门会议，为员工创造机会来实践领导能力, 主持委员会, 或者在董事会和委员会任职. 
• 有意识和主动地指导有领导潜力的员工，使他们为在组织中担任领导角色做好准备. 
• 明确和一致的晋升流程和时间表. 

包容性

• 使用 包容性的语言. 
• 尽量确保声音, 尤其是那些代表性不足的人群, 在各级决策中是否包括和授权.  . 
• 创造有意的空间来揭示有色人种员工的经历、情感和需求.  
• 创造一种期望，让所有员工挑战偏见, 种族主义和仇外行为, 尤其是在团队环境中.  
• 在计划内部聚会时要有策略. 
  • 确保地点，时间，食品和饮料的选择，为所有员工. 
  • 请记住，有些员工可能有家庭责任，这使得他们很难在工作时间之外参加活动. 
  • 使活动包括酒精消费可选，并始终提供不含酒精的选择. 
  • 如果会议/活动在不同地点举行，确保所有员工都有交通计划. 
• 明确邀请非主导文化的员工创造和贡献组织文化和规范, 比如节日聚会, 公认的节日, 还有社会事件. 
• 有一个 门户开放政策.
• 在适当情况下，让前线员工参与决策. 

组织和人力资源

人际关系和友好的环境 

• 促进员工亲和小组(新父母小组)的形成, 文化或种族特定群体, LGBTIQA+员工群体). 
• 鼓励自我照顾和平衡工作与生活. 
• 是否有适当的系统允许员工提交反馈和报告工作场所的问题. 跟进投诉或问题，并沟通解决问题所采取的措施.  

指导和晋升

• 创造并鼓励员工接受相关指导的机会. 
• 指导并不总是必须是内部的. 帮助员工找到组织内外的导师. 
• 有意识和主动地指导有领导潜力的员工，使他们为在组织中担任领导角色做好准备. 
• 明确和一致的晋升流程和时间表. 
• 通过提升和雇用不同的员工担任高级职位，建立一个多元化的领导团队. 
• 行为 待面试 了解什么对员工来说是重要的(必须建立信任的双向沟通). 

包容性和多样性

• 创建一个 合理住宿政策. 
• 有员工要求住宿的流程吗. 
• 提供工作场所住宿的预算. 
• 实现一个 360年评审 领导人员. 
• 与你所在领域的多元化和包容性专家合作，提供咨询和/或培训. 
• 为主管提供多元化管理培训，使他们对自己管理与自己不同的人的能力充满信心. 
• 是否所有的员工和经理都参加 跨文化发展清单. 

股本

• 比较黑人工资, 土著和种族多元化的员工与白人员工的薪酬平等. 
• 审计所有人才决策对多样性和公平的影响.e.(升职、裁员、休假、减薪). 
• 创建灵活的工作时间表和/或远程工作策略，并允许异步工作时间表，如果适用的话. 

工具和资源 

• 营造包容的工作环境 餐厅雇主公平工具包-向前跑.
• 隐性偏见:留存策略 ——CareerForce. 
• 维持包容性的工作场所 ——CareerForce. 
• 偏差，微侵犯和代码转换记录——CareerForce. 
• 文字很重要:在工作场所使用包容性语言的指南 -不列颠哥伦比亚省公共服务. 
• 组织如何应对种族主义 -团队动力. 
• 长者友好型雇主指引——安可网络.
• 残疾和住宿A-Z -就业介绍网. 
• 超越多样性:建设包容性组织的路线图 - Green 2.0. 
• 雇主合理住宿基金 (af) -确实.
• 211资源目录.
• 《爱博love体育》.

爱博体育手机版下载包容性工作场所队列 

的 包容的职场群体 帮助雇主成为更具包容性的工作场所，同时扩大我们社区的多样性，作为经济增长的工具. 爱博体育手机版下载的企业参加了为期一年的同伴学习社区，目标是促进公平, 组织的多样性和包容性.  ADR咨询公司协助, 该团队旨在帮助企业利用和维持一支包容性的员工队伍，从而推动更好的底线结果. 参与其中的企业没有任何成本.

背景和上下文信息 

• 种族平等指数 ——经济包容中心.
• 建立包容性工作场所的雇主资源 ——CareerForce. 
• 尊重故土:一份指南和对承认的呼唤 – U.S. 文学系 & 文化. 
• 如何认真对待工作场所的多样性和包容性 ——Janet Stovall TED演讲. 
• 经济差异信息与数据 ——CareerForce. 
• 多样性 & 《职场包容:招聘人员指南 -内置. 
• 股权定义和术语表 -种族平等工具.
• BIPOC从何而来? -《纽约时报. 
• 职场中的隐性偏见 -职业力量. 
• 关于COVID-19和《美国残疾人法》、《爱博love体育》和其他平等就业机会法律，你应该知道什么 - U.S. 平等就业机会委员会.
• 什么是结构性、制度性和系统性种族主义? -旧金山kgo电视台. 
  • 文章和视频片段(3:51). 
  • W. Kamau Bell关于种族主义和示威游行的讨论(29:54). 
  • 关于种族、公平和正义的圆桌讨论(59:14).